قرارداد کار آزمایشی؛ کنترل ماده ۱۱ از شروع بیمه تا قطع رابطه

دوره آزمایشی یک بند قراردادی است، نه دوره بی‌تعهدی

ماده ۱۱ قانون کار به طرفین اجازه می‌دهد با توافق، مدتی را دوره آزمایشی بنامند. این دوره باید داخل قرارداد کار و با مدت روشن درج شود. شروع کار و سپس افزودن یک‌جانبه عبارت «آزمایشی» یا استفاده از فرم بدون امضای کارگر، همان توافق پیش‌بینی‌شده در قانون را به‌روشنی اثبات نمی‌کند. ^{[۱] [۲]}

رابطه در این مدت همچنان قرارداد کار است: شخص در برابر حق‌السعی و تحت رابطه استخدامی کار می‌کند. آزمایش، فرصت سنجش تناسب شغل و کارگر است و کارآموزی رایگان یا قرارداد خدمات مستقل نمی‌سازد. حضور، دستور کار، دسترسی و پرداخت باید از روز نخست به همان پرونده پرسنلی متصل شوند. ^{[۱] [۳]}

در فرم تصمیم، شغل، سطح مهارت، تاریخ شروع و پایان، معیار ارزیابی، سرپرست و نتیجه را ثبت کنید. عبارت کلی «در صورت رضایت ادامه می‌یابد» کافی نیست؛ قرارداد پس از پایان دوره بر مبنای مدت و شرایط نوشته‌شده ادامه پیدا می‌کند. هر تمدید باید پیش از پایان و در حدود قانون بررسی شود. ^{[۱] [۵]}

سقف یک‌ماهه یا سه‌ماهه را چگونه انتخاب کنیم؟

تبصره ماده ۱۱ حداکثر دوره را برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه تعیین می‌کند. این سه ماه سقف گروه متخصص است، نه دوره پیش‌فرض همه استخدام‌ها. شرح شغل و شواهد مهارت باید انتخاب گروه را پشتیبانی کند. ^{[۱] [۲]}

مدت کوتاه‌تر با توافق مجاز است، اما طولانی‌کردن دوره از سقف با عنوان‌هایی مانند «آموزشی»، «مرحله دوم آزمایش» یا قرارداد تازه، خطر دورزدن محدودیت را دارد وقتی کار و رابطه همان است. تجدید قرارداد نباید تاریخ واقعی شروع یا سابقه بیمه را پاک کند. ^{[۱] [۷] [۳]}

تقویم دوره را بر تاریخ شروع واقعی کار بنا کنید، نه تاریخ صدور کد پرسنلی یا اولین پرداخت. تعطیلات و برنامه کار در همان بازه رخ می‌دهند؛ قانون برای هر غیبت، تمدید خودکار سقف مقرر نکرده است. توقف یا مرخصی خاص را پرونده‌ای با مشاور روابط کار ارزیابی کنید. ^{[۱] [۶]}

هفت بند لازم برای قرارداد قابل اجرا

قرارداد علاوه بر دوره آزمایشی باید اطلاعات ماده ۱۰ مانند نوع کار، مزد و لواحق، ساعات، تعطیلات، محل، تاریخ و مدت را روشن کند. بند آزمایش جای سایر ارکان قرارداد را نمی‌گیرد. اگر قرارداد اصلی مدت‌موقت است، پایان دوره آزمایش و پایان کل قرارداد دو تاریخ مستقل دارند. ^{[۱] [۲]}

معیار ارزیابی را به خروجی‌های قابل مشاهده پیوند دهید: کیفیت، ایمنی، یادگیری فرایند و انجام وظیفه. معیار تبعیض‌آمیز یا نامرتبط با شغل قابل دفاع نیست. امتیاز باید همراه نمونه کار، بازخورد و فرصت توضیح ثبت شود تا تصمیم فقط به برداشت شفاهی سرپرست وابسته نماند. ^{[۱] [۳] [۱۲]}

شیوه اعلام قطع رابطه، تحویل اموال، محرمانگی و تسویه را بنویسید، ولی از کارگر اقرار پیشاپیش به اسقاط حقوق نگیرید. ماده ۸ قانون کار شروطی را که برای کارگر مزایایی کمتر از قانون مقرر کنند نافذ نمی‌داند. فرم داخلی نمی‌تواند حکم پرداخت ماده ۱۱ را حذف کند. ^{[۱] [۲]}

حقوق، حداقل مزد و مزایا در دوره آزمایشی

کارگر آزمایشی برای روزهای کارکرد مستحق مزد و مزایای قانونی است و مبلغ نباید از حداقل‌های سال ۱۴۰۵ کمتر باشد. بخشنامه مزد همان سال باید نسخه‌دار در موتور حقوق باشد. توافق «حقوق کمتر تا تأیید نهایی» اگر کف قانونی را نقض کند، با عنوان آزمایشی توجیه نمی‌شود. ^{[۱] [۴]}

فیش باید روزهای کارکرد، مزد مبنا، مزایا، اضافه‌کاری یا مرخصی و کسورات را مانند سایر کارکنان نشان دهد. پرداخت یک مبلغ گرد بدون ریز، محاسبه حقوق تمام دوره در زمان قطع از سوی کارفرما را دشوار می‌کند. فایل بانکی و فیش را با تاریخ شروع واقعی آشتی دهید. ^{[۱] [۱۲]}

مالیات حقوق نیز به پرداخت و تخصیص درآمد حقوق وابسته است، نه دائمی‌شدن استخدام. کارفرما تکلیف ماده ۸۶ را با معافیت و نرخ سال جاری اجرا می‌کند. ابزار یا فایل مالیات باید وضعیت فرد جدید، دوره کارکرد و پرداخت نهایی را بدون حذف ماه نخست پوشش دهد. ^{[۱۰] [۱۱]}

بیمه از روز شروع واقعی کار

ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرمایان کارگاه‌های مشمول را مکلف به بیمه‌کردن کارگران می‌کند و قانون تأمین اجتماعی مسئولیت پرداخت و ارسال فهرست را بر عهده کارفرما می‌گذارد. دوره آزمایشی در این احکام استثنا نشده است. شروع بیمه را تا پایان ارزیابی عقب نیندازید. ^{[۱] [۷] [۸]}

روزهای کار و مزد مشمول باید در فهرست دوره مربوط منعکس شود. اگر فرد در میانه ماه شروع یا قطع می‌کند، کارکرد واقعی و پرداخت نهایی را ثبت کنید. حذف فرد با این استدلال که «کمتر از یک ماه بود» می‌تواند با حضور، پرداخت و بازرسی مغایرت بسازد. ^{[۷] [۹]}

پرونده ورود شامل هویت، قرارداد، تاریخ شروع، شغل و اطلاعات بیمه است. رسید ثبت فهرست و پرداخت حق بیمه را نگه دارید و بعداً سابقه مشاهده‌شده را با فهرست تطبیق دهید. نرم‌افزار داخلی به‌تنهایی ثبت نزد سازمان را ثابت نمی‌کند و ژرف‌بان نیز این ثبت را انجام نمی‌دهد. ^{[۷] [۹] [۱۲]}

قطع رابطه از سوی کارفرما یا کارگر

ماده ۱۱ به هر طرف اجازه می‌دهد در خلال دوره بدون اخطار قبلی و بدون الزام به خسارت رابطه را قطع کند، اما اثر مزدی دو حالت متفاوت است. اگر کارفرما قطع کند، حقوق تمام دوره آزمایشی را می‌پردازد؛ اگر کارگر قطع کند، فقط حقوق مدت انجام کار به او تعلق می‌گیرد. ^{[۱] [۲]}

«حقوق تمام دوره» را با باقی‌مانده روزهای قرارداد اصلی یا پاداش دلخواه یکی نکنید. مبنا و اقلام باید با قرارداد، مزد قانونی و نظر پرونده‌ای تعیین شوند. کاربرگ تسویه، مبلغ کارکرد، مبلغ ناشی از قطع کارفرما، مرخصی و هر طلب دیگر را جدا نشان دهد. ^{[۱] [۵]}

تصمیم قطع باید داخل همان دوره و با تاریخ قابل اثبات اعلام شود. اعلام پس از پایان دوره و تاریخ‌گذاری عقب‌گرد، ریسک اختلاف دارد. دسترسی سامانه‌ای، تحویل اموال، آخرین حضور، نامه و فایل بانکی باید تاریخ سازگار داشته باشند؛ قطع فنی دسترسی به‌تنهایی ابلاغ حقوقی نیست. ^{[۱۲] [۱] [۵]}

اگر دوره تمام شد و کار ادامه یافت

پس از انقضای دوره، حق ویژه قطع ماده ۱۱ برای آن بازه پایان می‌یابد و رابطه بر اساس قرارداد و قانون ادامه دارد. کارفرما نمی‌تواند چند هفته بعد تصمیم را به روز پایانی دوره نسبت دهد. هر خاتمه بعدی باید با علت و مسیر قانونی مربوط به نوع قرارداد بررسی شود. ^{[۱] [۵]}

منابع انسانی باید پیش از پایان، نتیجه را از سرپرست بگیرد: ادامه بدون تغییر، تغییر مجاز با الحاقیه یا قطع در دوره. سکوت سیستم نباید به تمدید ناخواسته دسترسی یا قرارداد ناقص بینجامد. هشدار داخلی ابزار کنترل است؛ خودش تصمیم یا ابلاغ محسوب نمی‌شود. ^{[۱] [۱۲]}

اگر عملکرد رضایت‌بخش نیست ولی دوره تمام شده، مسیر انضباطی یا خاتمه را از ابتدا و با اسناد لازم طی کنید. استفاده از برچسب آزمایشی برای حذف تذکر، نظر مرجع یا مزایای پایان کار قابل اتکا نیست. وضعیت اختلافی را پیش از بستن فیش با تیم حقوقی بررسی کنید. ^{[۱] [۵] [۶]}

پرونده تصمیمی که بعداً قابل بازسازی باشد

یک هفته پیش از پایان، منابع انسانی باید تاریخ دقیق، سقف قانونی شغل و وضعیت ارزیابی را در گزارش استثنا ببیند. سرپرست نتیجه را با شاهدهای مرتبط با شرح شغل ثبت کند و کارمند امکان توضیح داشته باشد. تصمیم ادامه یا قطع باید پیش از پایان دوره به گردش تأیید و ابلاغ برسد؛ هشدار نرم‌افزار فقط نزدیک‌شدن موعد را نشان می‌دهد و نمی‌تواند جای امضای قرارداد، ارزیابی یا اعلام اراده یکی از طرفین بنشیند. ^{[۱] [۱۲] [۳]}

پس از تصمیم، یک بسته بسته‌شدن بسازید: نسخه قرارداد، تاریخ شروع واقعی، گزارش حضور، ارزیابی‌ها، ابلاغ، فیش نهایی، رسید بانک و رسید بیمه و مالیات. مبلغی که در قطع کارفرما بابت باقیمانده دوره ماده ۱۱ محاسبه می‌شود باید از مزد کارکرد واقعی جدا کد بخورد تا حسابرس بتواند هر دو را بازتولید کند. اختلاف میان تاریخ قطع دسترسی، آخرین حضور و نامه را پیش از ارسال فهرست‌های بیرونی توضیح و تصویب کنید. ^{[۱] [۷] [۱۰] [۱۲]}

چک‌لیست، تاریخ بررسی و مرز ژرف‌بان

کنترل ورودی: امضای قرارداد پیش از شروع، سطح مهارت، مدت مجاز، مزد و تاریخ. کنترل میان‌دوره: بازخورد و فیش و بیمه. کنترل خروج: طرف آغازکننده، تاریخ، محاسبه ماده ۱۱، تحویل و رسید پرداخت. هر استثنا مسئول و مهلت اصلاح داشته باشد. ^{[۱] [۷] [۱۰]}

این راهنما در ۲۹ مرداد ۱۴۰۵ بازبینی شده و برای کارگران مشمول قانون کار نوشته شده است. استخدام رسمی یا پیمانی دولت، کارآموزی آموزشی و مقررات مناطق آزاد ممکن است چارچوب دیگری داشته باشند. پیش از استفاده، نظام استخدامی و محل کارگاه را تشخیص دهید. ^{[۱] [۱۳] [۱۴]}

ماشین‌حساب حقوق ژرف‌بان می‌تواند پس از تعیین روزهای کارکرد و اقلام، سناریوی فیش را کنترل کند؛ اما مهارت شغل، اعتبار بند آزمایشی، طرف قطع‌کننده یا مبلغ حقوق تمام دوره را تعیین نمی‌کند. ابزار جای قرارداد، ابلاغ، فهرست بیمه یا ارسال مالیات نیست. ^{[۱] [۷] [۱۰]}