ژرف‌بان حق سنوات ۱۴۰۵؛ فرمول محاسبه، فرق با پایه سنوات و ثبت ذخیره پایان خدمت
حق سنوات یا مزایای پایان کار، پرداختی است که هنگام پایان قرارداد برای هر سال سابقه معادل یک ماه آخرین حقوق داده می‌شود؛ پایه سنوات اما جزئی از مزد روزانه است که بخشنامه مزد ۱۴۰۵ آن را ۱۶۶٬۶۶۷ ریال تعیین کرده است. این دو را نباید با هم جمع یا جابه‌جا کرد.
حق سنوات چیست و در ۱۴۰۵ چه چیزی تغییر کرد؟
حق سنوات، که قانون کار آن را «مزایای پایان کار» می‌نامد، مبلغی است که کارفرما هنگام خاتمه قرارداد کار به کارگر می‌پردازد. ماده ۲۴ قانون کار می‌گوید اگر قرارداد کار معین یا مدت موقت پایان یابد، کارفرما باید به کارگری که مطابق قرارداد یک سال یا بیشتر کار کرده، برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب، بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق بپردازد. پس فرمول پایه ساده است: سال‌های سابقه ضرب در یک ماه آخرین حقوق. آنچه پرونده‌ها را پیچیده می‌کند، تعریف «آخرین حقوق»، سابقه کمتر از یک سال و تسویه‌هایی است که پیش‌تر انجام شده‌اند. [۱]
برای قراردادهای موقت، تبصره ۴ ماده ۷ قانون کار حکم را صریح‌تر کرده است: کارفرمایان موظف‌اند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد بپردازند. به همین دلیل کارگری که شش ماه با قرارداد موقت کار کرده و قراردادش تمام شده، حق سنوات نصف ماه آخرین مزد را طلب دارد و نمی‌توان با استناد به عبارت «یک سال یا بیشتر» در ماده ۲۴ آن را صفر کرد. [۲]
آنچه در ۱۴۰۵ تغییر کرده، خود قاعده نیست؛ عددهایی است که آخرین حقوق را می‌سازند. بخشنامه مزد ۱۴۰۵ که در ۳۱ فروردین ۱۴۰۵ ابلاغ شد، حداقل مزد روزانه همه کارگران مشمول قانون کار را، با قرارداد دائم یا موقت، ۵٬۵۴۱٬۸۵۰ ریال تعیین کرده و برای سایر سطوح مزدی افزایش ۴۵ درصد مزد ثابت یا مزد مبنا به‌علاوه روزانه ۵۱۹٬۵۴۹ ریال نسبت به آخرین مزد ۱۴۰۴ را مقرر کرده است. هر کارگری که قراردادش در ۱۴۰۵ تمام شود، حق سنواتش بر پایه همین مزد افزایش‌یافته حساب می‌شود. [۷] [۸]
مبنای محاسبه؛ «آخرین حقوق» دقیقاً شامل چه چیزی است؟
اختلاف اصلی پرونده‌های حق سنوات بر سر واژه «آخرین حقوق» است. نامه‌هایی از اداره‌های کل روابط کار وزارت کار در سال‌های ۱۳۸۷ و ۱۳۹۳ مبنای حق سنوات را «مزد مبنا» گذاشته بودند و عرف کارگاه را استثنا می‌دانستند. هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در رأی ۱۸۶ مورخ ۱۷ اردیبهشت ۱۳۹۸ این نامه‌ها را مغایر قانون دانست و ابطال کرد و نوشت مبنای محاسبه حق سنوات، مطلق آخرین حقوق و مزد تعیین شده است. استدلال رأی به مواد ۲۴، ۲۷، ۳۱، ۳۵ و بند ب ماده ۳۷ قانون کار تکیه دارد. [۴]
ماده ۳۵ قانون کار مزد را وجوه نقدی یا غیرنقدی یا مجموع آنها می‌داند که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود و بند ب ماده ۳۷ مزد ماهانه را «حقوق» می‌نامد. در پرونده‌های بعدی، طرف دولتی رأی ۱۸۶ را این‌گونه خوانده که «حقوق و مزد» از «مزایا» تفکیک شده و حق‌السعی ماده ۳۴، که مزایای رفاهی و انگیزشی را هم در بر می‌گیرد، مبنای سنوات نیست. نتیجه عملی برای حسابدار حقوق این است که مزد شغل، پایه سنوات و اقلام ثابتی که در برابر کار پرداخت می‌شوند در مبنا می‌آیند و درباره کمک‌هزینه‌های رفاهی باید موضع شرکت را مکتوب و با نظر مشاور حقوقی نگه داشت؛ چون اختلاف بر سر آنها در هیأت‌های حل اختلاف حل می‌شود. [۵] [۴]
بخشنامه ۱۴۰۵ دو مبلغ ماهانه را جدا از مزد روزانه آورده است: کمک‌هزینه اقلام مصرفی خانوار ماهانه ۲۲٬۰۰۰٬۰۰۰ ریال برای همه کارگران و حق تأهل ماهانه ۵٬۰۰۰٬۰۰۰ ریال برای کارگران متأهل. این دو در ساختار بخشنامه زیر عنوان مزایای رفاهی و انگیزشی و حق تأهل آمده‌اند، نه در بند مزد. اگر شرکت تصمیم بگیرد آنها را در مبنای حق سنوات بیاورد، پرداخت بیشتر از حداقل قانونی است و مشکلی ایجاد نمی‌کند؛ اما اگر کنار بگذارد، باید بداند کارگر می‌تواند به استناد مطلق بودن «آخرین حقوق» اعتراض کند. [۸] [۵]
پایه سنوات ۱۴۰۵؛ جزء مزد ماهانه، نه تسویه پایان کار
پایه سنوات را نباید با حق سنوات یکی گرفت. بند ۲ بخشنامه مزد ۱۴۰۵ می‌گوید به کارگرانی که در سال ۱۴۰۵ یک سال سابقه کار پیدا می‌کنند یا یک سال از دریافت آخرین پایه سنواتی آنها گذشته است، روزانه ۱۶۶٬۶۶۷ ریال به‌عنوان پایه سنوات پرداخت می‌شود. این مبلغ به مزد روزانه اضافه می‌شود و از همان ماه در فیش می‌نشیند؛ یعنی برای ماه ۳۰ روزه حدود ۵٬۰۰۰٬۰۱۰ ریال. در کارگاه‌های دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل، طبق تبصره ۱ همین بند، مبلغ مربوط به گروه یک و طبق دستورالعمل اداره کل روابط کار، جبران خدمت و بیمه بیکاری اعمال می‌شود. [۷] [۸]
تبصره ۲ بند ۲ بخشنامه برای کارگران فصلی پایه سنوات را به نسبت مدت کارکرد آنها در ۱۴۰۴ برقرار کرده است. تبصره ۳ هم یکی از رایج‌ترین خطاهای نرم‌افزاری را پوشش می‌دهد: همه کارگران مشمول قانون کار، دائم یا موقت، که شرط سابقه را در همان کارگاه دارند، پایه سنوات می‌گیرند؛ صرف‌نظر از اینکه حق سنوات یا مزایای پایان کار خود را تسویه کرده باشند یا نه. پس تیک «سنوات تسویه شد» در پرونده پرسنلی نباید پایه سنوات ماه بعد را صفر کند. [۸]
رابطه این دو در یک جمله این است: پایه سنوات بخشی از آخرین مزد روزانه است و چون حق سنوات بر پایه آخرین حقوق حساب می‌شود، پایه سنوات انباشته کارگر در مبلغ حق سنوات پایان کار هم اثر می‌گذارد. اما عکس آن درست نیست و پرداخت حق سنوات هیچ اثری بر استحقاق پایه سنوات ندارد. [۱] [۸]
حق سنوات در انواع پایان رابطه کار؛ از پایان قرارداد تا اخراج و بازنشستگی
نوع پایان رابطه، ضریب را عوض می‌کند. پایان قرارداد معین یا موقت تابع ماده ۲۴ است: یک ماه آخرین حقوق برای هر سال. اگر کارگر به دلیل قصور یا نقض آیین‌نامه انضباطی و با نظر مثبت شورای اسلامی کار اخراج شود، ماده ۲۷ کارفرما را مکلف می‌کند معادل یک ماه آخرین حقوق برای هر سال سابقه به‌عنوان حق سنوات بپردازد. اگر خاتمه قرارداد به دلیل ازکارافتادگی کلی یا بازنشستگی باشد، ماده ۳۱ پرداخت ۳۰ روز آخرین مزد برای هر سال سابقه را علاوه بر مستمری تأمین اجتماعی مقرر کرده است. [۲]
در اخراجی که به هیأت‌های حل اختلاف می‌رسد، ماده ۱۶۵ قانون کار دو مسیر دارد. اگر هیأت اخراج را موجه بداند، کارگر مشمول حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ است. اگر اخراج غیرموجه تشخیص داده شود و کارگر نخواهد به کار برگردد، تبصره همین ماده کارفرما را مکلف می‌کند بر اساس سابقه خدمت، برای هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق بپردازد. یعنی خطای شکلی در اخراج، هزینه پایان کار را برای هر سال سابقه از ۳۰ روز به ۴۵ روز می‌رساند. [۳]
درباره قراردادهای پشت‌سرهم، کمیسیون مشورتی کار، بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری در پاسخی که اسفند ۱۳۹۸ منتشر شد، میان قرارداد یک‌ساله و قرارداد بلندتر فرق گذاشت. در قرارداد یک‌ساله یا کمتر، حق سنوات در پایان همان قرارداد به‌طور قطعی محاسبه و پرداخت می‌شود و پرداخت مابه‌التفاوت منتفی است؛ این قراردادها اساساً از شمول دادنامه ۲۷۲۷ مورخ ۱۹ آذر ۱۳۹۸ هیأت عمومی خارج‌اند. اما اگر قرارداد بیش از یک سال باشد و پاداش پایان خدمت سالانه جداگانه پرداخت شده باشد، آن مبلغ علی‌الحساب است و مابه‌التفاوت در خاتمه قرارداد باید محاسبه و پرداخت شود. [۶]
مثال عددی ۱۴۰۵ و ثبت ذخیره مزایای پایان خدمت
فرض کنید کارگری از ۱ مهر ۱۴۰۱ شروع به کار کرده و رابطه کارش در ۳۱ شهریور ۱۴۰۵ پایان می‌یابد؛ یعنی چهار سال سابقه. آخرین مزد شغل روزانه او در ۱۴۰۴، ۴٬۰۰۰٬۰۰۰ ریال بوده است. طبق فرمول بخشنامه ۱۴۰۵، مزد شغل روزانه ۱۴۰۵ برابر ۴٬۰۰۰٬۰۰۰ × ۱٫۴۵ به‌علاوه ۵۱۹٬۵۴۹ ریال، یعنی ۶٬۳۱۹٬۵۴۹ ریال می‌شود. پایه سنوات انباشته سال‌های قبل را ۳۰۰٬۰۰۰ ریال در روز فرض کنید و پایه سنوات ۱۴۰۵ یعنی ۱۶۶٬۶۶۷ ریال را هم به آن بیفزایید. آخرین مزد روزانه ۶٬۷۸۶٬۲۱۶ ریال و یک ماه آخرین حقوق، با ۳۰ روز، ۲۰۳٬۵۸۶٬۴۸۰ ریال است. همه این ارقام برای نمایش مسیر محاسبه‌اند و جای فیش واقعی را نمی‌گیرند. [۸] [۱]
اگر این کارگر چهار قرارداد یک‌ساله پشت‌سرهم داشته و حق سنوات هر سال در پایان همان قرارداد تسویه شده، طبق نظر کمیسیون مشورتی دیوان آن تسویه‌ها قطعی‌اند و در پایان کار فقط سال آخر، یعنی ۲۰۳٬۵۸۶٬۴۸۰ ریال، پرداخت می‌شود. اما اگر قرارداد او یک قرارداد چهارساله بوده و در پایان هر سال به ترتیب ۱۲۰٬۰۰۰٬۰۰۰، ۱۴۰٬۰۰۰٬۰۰۰ و ۱۶۵٬۰۰۰٬۰۰۰ ریال علی‌الحساب گرفته، حق سنوات کل ۴ × ۲۰۳٬۵۸۶٬۴۸۰ یعنی ۸۱۴٬۳۴۵٬۹۲۰ ریال است و پس از کسر ۴۲۵٬۰۰۰٬۰۰۰ ریال علی‌الحساب، ۳۸۹٬۳۴۵٬۹۲۰ ریال باقی می‌ماند. تفاوت این دو سناریو تنها در شکل قرارداد است. [۶] [۱]
در دفاتر، این تعهد معمولاً در حساب «ذخیره مزایای پایان خدمت کارکنان» زیر بدهی‌های بلندمدت نگهداری می‌شود؛ نمونه‌های منتشرشده کدینگ شرکت‌های بازرگانی آن را معین ۴۶۰۱ زیر حساب کل ۴۶ آورده‌اند. استاندارد حسابداری ۳۳ «مزایای بازنشستگی کارکنان» در بند ۴ صریحاً گفته برای گزارشگری مزایای پایان خدمت کارکنان کاربرد ندارد؛ بنابراین ذخیره را از خود تعهد قانونی می‌سازند: در هر تاریخ، سابقه هر نفر ضرب در یک ماه آخرین حقوق، منهای علی‌الحساب‌های پرداخت‌شده. چون افزایش مزد ۱۴۰۵ کل سابقه را دوباره ارزیابی می‌کند، کسری ذخیره در فروردین هر سال بزرگ‌تر از ماه‌های دیگر است. [۱۱] [۱۰] [۱]
- تکمیل ذخیره در سناریوی قرارداد چهارساله، اگر مانده ذخیره این کارگر ۳۵۰٬۰۰۰٬۰۰۰ ریال باشد: بدهکار هزینه مزایای پایان خدمت ۳۹٬۳۴۵٬۹۲۰ ریال، بستانکار ذخیره مزایای پایان خدمت کارکنان ۳۹٬۳۴۵٬۹۲۰ ریال.
- پرداخت در تسویه: بدهکار ذخیره مزایای پایان خدمت کارکنان ۳۸۹٬۳۴۵٬۹۲۰ ریال، بستانکار بانک ۳۸۹٬۳۴۵٬۹۲۰ ریال.
- پرداخت‌های علی‌الحساب سال‌های قبل، هنگام پرداخت، ذخیره را بدهکار و بانک را بستانکار کرده‌اند و در پایان کار فقط مانده خالص پرداخت می‌شود.
- در سناریوی قراردادهای یک‌ساله، ذخیره هر سال در پایان همان قرارداد صفر می‌شود و مانده‌ای برای سال‌های قبل نمی‌ماند.
مالیات حق سنوات و خطاهای رایج در تسویه
بند ۵ ماده ۹۱ قانون مالیات‌های مستقیم حقوق بازنشستگی، پایان خدمت، خسارت اخراج، بازخرید خدمت و «حق سنوات و حقوق ایام مرخصی استفاده‌نشده» را از مالیات حقوق معاف کرده است. پس در فیش تسویه، حق سنوات نباید وارد پایه مالیات حقوق ماه آخر شود؛ اما مزد ماه آخر، اضافه‌کار و سایر اقلامی که همزمان پرداخت می‌شوند، تابع قاعده عادی‌اند. جدا کردن این سطرها در فیش تسویه، هم محاسبه مالیات را درست می‌کند و هم پاسخ رسیدگی را آسان. [۹]
خطای دوم، محاسبه با مزد سال قبل است. حق سنوات بر پایه آخرین حقوق حساب می‌شود و اگر قرارداد در شهریور ۱۴۰۵ تمام شود، مزد ۱۴۰۴ دیگر «آخرین» نیست؛ حتی اگر شرکت افزایش ۱۴۰۵ را با تأخیر اعمال کرده باشد، مبنا باید مزدی باشد که طبق بخشنامه از ابتدای سال به کارگر تعلق گرفته است. خطای سوم، حذف پایه سنوات از مبنا یا صفر کردن آن پس از تسویه است که هر دو با متن بخشنامه ۱۴۰۵ و رأی ۱۸۶ ناسازگارند. [۸] [۴]
خطای چهارم، یکی گرفتن همه پایان‌کارها است. بازنشستگی و ازکارافتادگی ۳۰ روز آخرین مزد برای هر سال دارد، اخراج موجه طبق ماده ۲۷ یک ماه آخرین حقوق، و اخراج غیرموجه‌ای که کارگر به آن برنمی‌گردد ۴۵ روز. نرم‌افزار حقوقی که فقط یک فرمول دارد، در پرونده اخراج یا بازنشستگی عدد اشتباه تولید می‌کند. خطای پنجم هم نگه نداشتن مدرک علی‌الحساب‌ها است؛ در قرارداد بلندمدت، بدون رسید و مبنای هر پرداخت، اثبات کسر آن از حق سنوات نهایی دشوار است. [۲] [۳] [۶]
چک‌لیست پیش از پرداخت حق سنوات
این فهرست را برای هر تسویه پر کنید و همراه فیش تسویه بایگانی کنید. هر سطر به یکی از منابع بالا برمی‌گردد: نوع قرارداد به ماده ۲۴ و تبصره ۴ ماده ۷، مبنای محاسبه به رأی ۱۸۶، ارقام سال به بخشنامه مزد ۱۴۰۵ و معافیت به ماده ۹۱. اگر پاسخ یکی از پرسش‌ها روشن نیست، پرداخت را علی‌الحساب نکنید؛ ابتدا تکلیف را با مشاور حقوقی روشن کنید، چون تسویه ناقص در هیأت حل اختلاف دوباره باز می‌شود. [۱] [۲] [۴] [۷] [۹]
- نوع پایان رابطه چیست: پایان قرارداد، اخراج طبق ماده ۲۷، بازنشستگی یا ازکارافتادگی، یا حکم هیأت حل اختلاف؟
- سابقه دقیق از تاریخ شروع تا پایان، با وقفه‌ها و کارکرد کمتر از یک سال به نسبت، محاسبه شده است؟
- قرارداد یک‌ساله یا کمتر بوده، یا قرارداد بلندتری که پرداخت‌های سالانه‌اش علی‌الحساب حساب می‌شود؟
- آخرین مزد روزانه با افزایش ۱۴۰۵ (۴۵ درصد به‌علاوه ۵۱۹٬۵۴۹ ریال، و حداقل ۵٬۵۴۱٬۸۵۰ ریال) ساخته شده است؟
- پایه سنوات انباشته و پایه ۱۶۶٬۶۶۷ ریالی ۱۴۰۵ در آخرین مزد آمده و موضع شرکت درباره کمک‌هزینه‌های رفاهی مکتوب است؟
- حق سنوات در فیش تسویه جدا از مزد ماه آخر آمده و از پایه مالیات حقوق خارج شده است؟
- ذخیره مزایای پایان خدمت پیش از پرداخت تکمیل و پس از پرداخت با مانده صفر بسته شده است؟
منابع مستقیم
- ماده ۲۴ قانون کار؛ مزایای پایان کار برای هر سال سابقه معادل یک ماه آخرین حقوق عدالت‌سرا؛ متن قانون
- ماده ۱۶۵ قانون کار و تبصره آن؛ اخراج موجه و غیرموجه و ۴۵ روز مزد برای هر سال عدالت‌سرا؛ متن قانون
- رأی شماره ۱۸۶ مورخ ۱۷ اردیبهشت ۱۳۹۸ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری درباره مبنای محاسبه حق سنوات دیوان عدالت اداری؛ متن بازنشرشده در اختبار
- نظر کمیسیون مشورتی کار، بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری درباره قطعی بودن حق سنوات قراردادهای یک‌ساله و دادنامه ۲۷۲۷ دیوان عدالت اداری؛ متن بازنشرشده در اختبار
- ابلاغ بخشنامه تعیین حداقل مزد سال ۱۴۰۵؛ حداقل مزد روزانه ۵٬۵۴۱٬۸۵۰ ریال و پایه سنوات ۱۶۶٬۶۶۷ ریال دنیای اقتصاد
- بخشنامه مزد ۱۴۰۵ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی؛ بندهای ۱ تا ۹ و تبصره‌های پایه سنوات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی؛ متن بازنشرشده در اختبار
- ماده ۹۱ قانون مالیات‌های مستقیم، بند ۵؛ معافیت حق سنوات و پایان خدمت عدالت‌سرا؛ متن قانون
- استاندارد حسابداری ۳۳ مزایای بازنشستگی کارکنان، بند ۴؛ خروج مزایای پایان خدمت از دامنه سازمان حسابرسی
- نمونه کدینگ حساب‌های شرکت بازرگانی؛ معین ۴۶۰۱ ذخیره مزایای پایان خدمت کارکنان سرمایه‌گان
تحلیل‌های مرتبط
مطالب هم‌موضوع که همین تصمیم را از زاویهٔ دیگری کامل می‌کنند.
عیدی و سنوات کارگران ۱۴۰۴ و ۱۴۰۵؛ فرمول، سقف و تفاوت دو حق
عیدی کارگر، عیدی کارمند دولت، پایه سنوات روزانه و حق سنوات پایان کار چهار پرداخت متفاوت‌اند؛ ادغام آنها در یک جدول، هم مبلغ را خراب می‌کند و هم سند را.
خواندن گزارش
خاتمه قرارداد کار در ۱۴۰۵؛ مسیر، تسویه و اسناد دفاع‌پذیر
«قطع همکاری» یک رویداد واحد نیست؛ پایان مدت، استعفا، اخراج انضباطی و تغییر ساختار مسیرهای قانونی متفاوتی دارند. پرونده خروج باید علت، تاریخ، محاسبه و دسترسی‌ها را بدون سلب حقوق یا روایت متناقض ببندد.
خواندن گزارش
وظایف کمیته انضباط کار؛ ترکیب اعضا، نمونه رأی و مسیر اخراج طبق ماده ۲۷
کمیته انضباط کار نهادی داخل کارگاه است که آیین‌نامه انضباطی تأییدشده را اجرا می‌کند، اما رأی اخراج آن به‌تنهایی قرارداد را فسخ نمی‌کند. ماده ۲۷ قانون کار نظر مثبت کتبی تشکل کارگری یا هیأت تشخیص را می‌خواهد و هزینه خطا در این مسیر، بازگشت به کار با مزد ایام تعلیق است.
خواندن گزارش
بازخرید مرخصی چیست؟ فرمول محاسبه، مبنای مزد و اثر مالیات و بیمه
بازخرید مرخصی یعنی پرداخت مزد روزهای مرخصی استحقاقی که کارگر استفاده نکرده است. ماده ۷۱ قانون کار آن را هنگام پایان رابطه کار لازم می‌کند، ماده ۶۶ ذخیره را به نه روز در سال محدود می‌کند و رأی ۱۳۹۹ دیوان عدالت اداری درباره مبنای مزد آن، حساب کارفرما را عوض کرده است.
خواندن گزارش
نوبت‌کاری چیست؟ انواع شیفت، سقف ۱۷۶ ساعت و فرمول فوق‌العاده نوبت‌کاری ۱۴۰۵
هر کسی که شیفت دارد نوبت‌کار نیست. قانون کار نوبت‌کاری را با یک آزمون ساده تعریف می‌کند: آیا نوبت‌های کار در طول ماه میان صبح، عصر و شب می‌چرخد؟ از همین آزمون درصد فوق‌العاده، شمول یا عدم شمول ۳۵ درصد شب‌کاری و قاعده ۱۷۶ ساعت در چهار هفته بیرون می‌آید.
خواندن گزارش
تعطیل‌کاری و جمعه‌کاری ۱۴۰۵؛ طبقه‌بندی و محاسبه بدون دوباره‌شماری
در قانون کار یک برچسب واحد با فرمول ثابت برای همه ساعت‌های روز تعطیل وجود ندارد. ابتدا باید نوع روز، برنامه عادی، تعطیل جایگزین و عبور از ساعت موظفی روشن شود؛ بعد فوق‌العاده درست محاسبه می‌شود.
خواندن گزارشخلاصه را سریع ببینید؛ گزارش کامل را با یک لمس باز کنید
هر پست با تصویر اختصاصی، دو دلیل اهمیت، یک اقدام مدیریتی، یک مورد قابل رصد و مسیر مستقیم به متن کامل و منابع منتشر می‌شود.